(1)以官职为向导。表明官职的区别而确保官职评估，确保官职的重要的度，那么标准专业市场价格走势来确保有角逐力的薪资。     优势：：体现同岗同酬，里面教育公平性不弱。     弊端：人的意识要有与职务级别现职申请资格相自动匹配。但如果不拿起的人在某个个职务级别上，也收获都的系统设计职务级别的工薪，对其它的人讲就是说不平等的。       (2)以考核为导向性。薪酬体系给出考核来确认，因工做考核量的有差异 而的变化，正处在同个职务的人员不一段能拥有类似总额的劳动课回报。

    优点：首先，宠物店员工的收人与工作目标的完成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，市场目标容易实🐠现。再次，宠物店不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

    优缺点：以绩效评价为空间结构优化的工资空间结构立于这类有一个假如：金錢对导购员的激劲功用非常大的。促使在寵物美容店增加很慢时，导购员拿不来高的稿酬，对导购员的激劲针对性减低，在寵物美容店不便时，极难才能做到“共渡关卡”，可能会导致离职手续率提高。     (3)以关卡招式为支撑。会根据公司員工所存在的与上班相应的关卡招式与基本知识关卡来而定公司員工劳务费。它与以效绩为支撑的薪资福利结构设计的最为关键的有别举例说明，公司員工的公司非与效绩还是与关卡招式相链接。公司員工要想增添公司，须得表明自家早已经熟记了高三级的关卡招式。     优点和缺点：职工程度的连续提升自己，使宠物猫店可能适用生态环境的波动，生意的灵敏性强化。     不足之处：1是高职业能力效果等级的在职企业财务人员并不再是有高的掉落，即职业能力效果等级企业财务人员工资的统计假设并不再是组建，这就就要看在职企业财务人员是否是放入运转。第二区分和品价职业能力效果等级不再是一间便捷做起的事项，的管理生产成本非常高。三是在职企业财务人员着手于提升自身业务职业能力效果等级，也许 会强化组织化的综合必须要 和某些运转的目标的来完成。

    (4)组合薪酬。薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
   
    优点：全面地考虑了员工对宠物店的投入。

    劣势：其特性很难确定好各口分的比例，较难制定制度相对的成熟的的薪金设计。

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